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必威:人力資源部如何走出績效管理誤區

发布日期2020-05-21  浏览次数: 101  作者:betway必威体育

績效管理是業內人士公認的管理難題,甚至被列為十大管理難題之首,其管理難度可見一般,而事實上又有著太多的企業失敗的績效管理案例在支撐著這一說法。解優人才網小編結合自己多年的人力資源以及績效管理的工作經驗,betway必威体育對績效管理的一些常見的誤區進行分析。

【分析】在很多人心中都有意無意地把績效考核與獎懲劃上等號,認為績效考核就是淘汰、懲罰不合格的員工,betway必威体育升遷、獎勵優秀的員工。這樣想也不無道理,畢竟對員工進行優、良、中、差的評定結果應該有物質形式上的體現,但績效考核體系不應該單純為了獎懲員工而設立和存在,它應當成為提升企業整體績效和員工個人績效的推進器。武斷地把績效考核等同于一種獎懲手段也是陷入了績效管理認識上一個比較常見的誤區。

betway必威体育【解決辦法】在實踐中,績效考核應該從強調人與人之間的比較轉向每個人的個人自我發展診斷,將考核者與被考核者的對立關系變成互助伙伴關系,考核的目的應該更多地定位為企業與員工多方受益、共同發展。對于企業而言,績效管理是企業文化的一部分,公正科學的績效考核可以優化自身的組織結構,betway必威体育提升整體業績,對于員工來說,績效管理營造出了一種積極向上的工作環境,通過績效考核,betway必威体育使員工正確地認識自己的優缺點,及時對自身的發展方向進行修正,從而獲得更多的發展機會和更大的發展業績。

【分析】一些企業的老板,高層,甚至HR都認為考核是必須要做的,但究竟考核是為了什么,都不清楚,只知道考核是人力資源必須的環節,就好比人每天要吃飯一樣。看見別人的企業都做績效,似乎自己不做就顯得自己不專業。

【分析】一些企業的老板,高層都有一種錯誤的認識,認為績效考核是人力資源部的事情,與其他部門無關,績效的溝通,指標的制訂等全部都推給人力資源部,由于人力資源部對業務不熟悉,制訂的指標不符合實際情況,從而導致考核出現偏差。